Britische Arbeitgeber stehen vor einer Krise im Bereich der psychischen Gesundheit. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten erreichten 2024 einen 15-Jahres-Höchststand und kosteten ein durchschnittliches Unternehmen 9,4 Tage pro Mitarbeiter und Jahr. Psychische Gesundheitsprobleme verursachen britischen Arbeitgebern mittlerweile jährlich geschätzte 56 Milliarden Pfund. Und laut dem „Burnout-Bericht 2026“ von Mental Health UK leiden neun von zehn Erwachsenen unter hohem oder extremem Stress – wobei sich jeder fünfte Arbeitnehmer als direkte Folge davon krankschreiben lässt.
Die gute Nachricht: Investitionen in das Wohlbefinden zahlen sich aus. Mitarbeiter, deren Arbeitgeber sich ernsthaft für ihr Wohlbefinden einsetzen, sind engagierter, produktiver und bleiben mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit im Unternehmen. 88 % der Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich geben an, dass ihnen das Wohlbefinden mittlerweile genauso wichtig ist wie das Gehalt.
Dieser Leitfaden enthält 40 Ideen für das Wohlbefinden der Mitarbeiter, die tatsächlich etwas bewirken – von schnellen Erfolgen bis hin zu strukturellen Programmen –, gegliedert nach den sechs Säulen des Wohlbefindens am Arbeitsplatz, die im Jahr 2026 am ehesten für einen Durchbruch sorgen werden.
Die 6 Säulen des Mitarbeiterwohlbefindens (Aktualisierung 2026)
Wirksame Programme zur Förderung des Wohlbefindens berücksichtigen alle sechs Dimensionen: körperliche Gesundheit, psychische Gesundheit, finanzielle Sicherheit, soziale Bindungen, flexible Selbstbestimmung und – was im Jahr 2026 von entscheidender Bedeutung sein wird – die Kompetenz der Führungskräfte. Unternehmen, die das Wohlbefinden als eine auf einer einzigen Säule basierende Initiative betrachten (in der Regel eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio plus ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm), schneiden bei Kennzahlen zum Engagement und zur Mitarbeiterbindung durchweg schlechter ab.
Körperliche Gesundheit und Fitness (Ideen 1–8)
Körperliche Aktivität ist der wissenschaftlich am besten belegte Faktor für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Regelmäßige Bewegung senkt die Fehlzeiten, verbessert die kognitiven Fähigkeiten und stärkt die Stressresilienz – dennoch gelten 37 % der Büroangestellten im Vereinigten Königreich während der Arbeitswoche als körperlich inaktiv.
1. Organisieren Sie einen betrieblichen Fitnesswettbewerb
Schritt-Challenges, Radfahr-Challenges und Wettbewerbe um die meisten Aktivitätsminuten fördern das gegenseitige Verantwortungsbewusstsein im Team und machen körperliche Aktivität zu einer sozialen statt einer einsamen Angelegenheit. GoJoe-Kunden verzeichnen durchweg eine Mitarbeiterbeteiligung von über 90 % – deutlich mehr als bei herkömmlichen Fitnessstudio-Programmen –, da dieses Format die Hemmschwelle vor dem Training im Alleingang abbaut und durch einen freundschaftlichen Wettbewerb ersetzt. Bei NatWest sank die Fehlzeitenquote um 10 %, nachdem auf der Plattform Challenges durchgeführt wurden.
2. Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Fitness-Apps bezuschussen
Eine vergünstigte oder vollständig finanzierte Fitnessstudio-Zuschussleistung wird nach wie vor geschätzt – funktioniert jedoch am besten als Ergänzung zu teamorientierten Aktivitäten und nicht als eigenständiges Angebot. Erwägen Sie, eine Auswahl an Anbietern anzubieten, damit die Mitarbeiter das für sie passende Angebot wählen können, vom klassischen Fitnessstudio über Yogastudios bis hin zu Cycling-Apps.
3. Führen Sie Besprechungen im Gehen ein
Ersetzen Sie aufeinanderfolgende Einzelgespräche am Schreibtisch durch ein Pendant in Form eines Spaziergangs. Dieses Format begrenzt auf natürliche Weise die Dauer des Treffens, verringert die Belastung durch Bildschirmarbeit und sorgt für Bewegung, ohne dass die Mitarbeiter dafür zusätzliche Zeit aufwenden müssen.
4. Stellen Sie Steh- oder Sitz-Steh-Schreibtische bereit
Längeres Sitzen steht in einem unabhängigen Zusammenhang mit Herz-Kreislauf-Risiken, Rückenschmerzen und verminderter Energie. Steh-Sitz-Schreibtische sind mittlerweile kostengünstig (ab ca. 300 £) und sorgen innerhalb von 12 Wochen für messbare Verbesserungen hinsichtlich des subjektiv empfundenen Energieniveaus und der Produktivität.
5. Anreize für den aktiven Arbeitsweg schaffen
Mit „Cycle to Work“-Programmen lassen sich beim Kauf von Fahrrädern und Ausrüstung bis zu 42 % Steuern sparen. Kombinieren Sie dies mit sicheren Fahrradabstellplätzen, Duschen und einer Challenge zur Erfassung aktiver Arbeitswege – die Plattform von GoJoe erfasst alle GPS-Aktivitäten, einschließlich der Arbeitswege, sodass diese automatisch auf die Gesamtpunktzahl der Team-Challenge angerechnet werden.
6. Mittagsaktivitäten anbieten
Yoga, HIIT oder Pilates vor Ort oder virtuell in der Mittagspause beseitigen die Hürde, abends ins Fitnessstudio zu gehen. Die Teilnahmequoten bei den Mittagsangeboten liegen in der Regel über denen der entsprechenden Kurse vor oder nach der Arbeit, insbesondere bei Eltern und Betreuern.
7. Integrieren Sie Etappen- und Aktivitätsziele in die Anerkennungsprogramme
Verbinden Sie Meilensteine bei der körperlichen Aktivität mit sichtbarer Anerkennung – Ranglisten, digitale Abzeichen oder kleine Preise. Sichtbarkeit fördert die Teilnahme. Die Daten der GoJoe-Plattform zeigen, dass Unternehmen, die soziale Funktionen (Lob, Team-Feeds, Ranglisten) nutzen, bei zuvor inaktiven Mitarbeitern eine um 400 % höhere Aktivität verzeichnen.
8. Schaffen Sie einen eigenen Raum für Ihr Wohlbefinden
Ein ruhiger Raum, der gleichzeitig als Ort für Dehnübungen und Achtsamkeit dient, erfordert nur minimale Investitionen und signalisiert, dass körperliche Erholung genauso wichtig ist wie die Arbeit am Schreibtisch. Dies wird besonders in Großraumbüros geschätzt, wo es keinen Ort gibt, an dem man sich entspannen kann.
GoJoe ist eine Plattform zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz, die sich mithilfe von spielerisch gestalteten Gesundheitsprogrammen, Funktionen zur Förderung sozialer Kontakte und einem Prämienmarktplatz für mehr Engagement, Wohlbefinden und Bewegung einsetzt. Im Einsatz bei NatWest, Centrica, Hilti und Aviva – 90 % Teilnahmequote, 70 % der Mitarbeiter berichten von einem verbesserten Wohlbefinden innerhalb von zwei Wochen. Sprechen Sie mit dem Team →
Psychische Gesundheit und Resilienz (Ideen 9–18)
Psychische Erkrankungen sind die Hauptursache für Langzeitabwesenheiten im Vereinigten Königreich und machen mehr als die Hälfte aller Langzeitkrankmeldungen aus. Die Herausforderung für 2026 besteht nicht darin, das Bewusstsein zu schärfen, sondern den Schritt von Kampagnen hin zu einer echten Infrastruktur zu vollziehen, die Menschen unterstützt, wenn sie Hilfe benötigen.
9. Ausbildung von Ersthelfern für psychische Gesundheit
Mental Health First Aiders (MHFA) sind geschulte Mitarbeiter, die als erste Anlaufstelle für Kollegen dienen, die sich in einer Notlage befinden. MHFA England empfiehlt einen MHFA pro 10 Mitarbeiter. Die Schulung dauert zwei Tage und kostet etwa 300 £ pro Person – weit weniger als die Kosten für einen einzigen längeren Arbeitsausfall.
10. Verbessern Sie Ihr EAP – und machen Sie es auch bekannt
Die meisten Unternehmen verfügen über ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm. Die meisten Mitarbeiter wissen jedoch nicht, was dieses Programm umfasst oder wie sie es in Anspruch nehmen können. Die Information über das EAP sollte Teil der Einarbeitung sein, in Gesprächen mit Vorgesetzten thematisiert und vierteljährlich in Erinnerung gerufen werden – und nicht im Intranet versteckt bleiben. Nutzungsraten unter 5 % deuten auf ein Kommunikationsversagen hin, nicht auf einen fehlenden Bedarf.
11. Einen proaktiven Ansatz für die psychische Gesundheit entwickeln
Warten Sie nicht, bis es zu einer Krise kommt. Ein proaktiver Ansatz zur psychischen Gesundheit bietet Mitarbeitern strukturierten Zugang zu Unterstützung, bevor Probleme eskalieren: Instrumente zur Selbsteinschätzung, leicht zugängliche Beratungsgespräche (mit Terminen noch in derselben Woche) und ein klarer Eskalationsweg. Dies ist mittlerweile der Maßstab für fortschrittliche Arbeitgeber im Vereinigten Königreich und wird in den Trendberichten zum Wohlbefinden für 2026 immer wieder hervorgehoben.
12. Einführung einer strukturierten Burnout-Prävention
Der „Burnout-Bericht 2026“ von Mental Health UK ergab, dass 27 % der Beschäftigten, die sich wegen Stress freistellen ließen, bei ihrer Rückkehr keine Unterstützung erhielten. Vorbeugung ist kostengünstiger als Heilung: Planen Sie vierteljährliche „Druck-und-Tempo“-Besprechungen für Vorgesetzte ein, begrenzen Sie die tägliche Besprechungsdauer und machen Sie Gespräche über die Arbeitsbelastung zur Selbstverständlichkeit, bevor die Betroffenen an ihre Grenzen stoßen.
13. Mindestfristen für die Benachrichtigung bei Kontaktaufnahme außerhalb der Geschäftszeiten vorschreiben
Unklarheiten darüber, wann von Mitarbeitern „erwartet“ wird, dass sie erreichbar sind, sind ein wesentlicher Auslöser für chronischen Stress. Eine klare, schriftlich festgelegte Richtlinie zur Kommunikation außerhalb der Arbeitszeiten – selbst wenn sie lediglich die Norm festlegt, anstatt sie rechtlich durchzusetzen – verringert die gemeldeten Ängste im Zusammenhang mit der Abschaltung erheblich.
14. Achtsamkeits- oder Meditationsprogramme anbieten
Apps wie „Headspace for Work“ und „Calm for Business“ bieten skalierbaren Zugang zu Achtsamkeitsübungen. Die wissenschaftliche Grundlage ist solide: Acht Wochen regelmäßiges Üben verringern den empfundenen Stress und verbessern die emotionale Regulierung. Kosten: ab ca. 5 £ pro Mitarbeiter und Monat bei größerer Nutzerzahl.
15. Nehmen Sie sich Zeit zur Erholung
Führen Sie „Erholungszeit“ als festen Bestandteil des Arbeitsalltags ein – nicht nur als Urlaub. Das kann bedeuten, Freitagnachmittage vor Besprechungen zu schützen, Pufferzeiten in Projektpläne einzubauen oder offiziell anzuerkennen, dass anhaltende Höchstleistungen eine geplante Erholungsphase erfordern. Teams, in deren Arbeitsablauf Erholungsphasen integriert sind, schneiden sowohl in puncto Qualität als auch Mitarbeiterbindung besser ab als solche ohne.
16. Schaffen Sie psychologische Sicherheit in der Teamkultur
Psychologische Sicherheit – das Vertrauen darauf, dass man sich frei äußern, widersprechen und Fehler machen kann, ohne dafür bestraft zu werden – ist einer der wichtigsten Indikatoren sowohl für das Wohlbefinden als auch für die Leistungsfähigkeit. Sie entsteht in erster Linie durch das Verhalten der Führungskräfte: indem sie Verletzlichkeit vorleben, Ehrlichkeit belohnen und auf schlechte Nachrichten nicht defensiv reagieren.
17. Unterstützung von Mitarbeitern, die nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit aufgrund psychischer Probleme an ihren Arbeitsplatz zurückkehren
Die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit aufgrund psychischer Probleme erfordert einen strukturierten Plan: einen stufenweisen Zeitplan für die Rückkehr, einen festen Ansprechpartner, angepasste Erwartungen an das Arbeitspensum sowie Nachuntersuchungen nach zwei Wochen, sechs Wochen und drei Monaten. Das Fehlen einer solchen Struktur ist ein wesentlicher Risikofaktor für einen Rückfall.
18. Die Unterstützung in den Wechseljahren deutlich hervorheben
Jede zehnte Frau im Vereinigten Königreich hat aufgrund von Wechseljahrsbeschwerden ihren Arbeitsplatz aufgegeben. Eine Richtlinie zum Umgang mit den Wechseljahren, geschulte Vorgesetzte und einfache Anpassungen (Temperaturregelung, flexible Arbeitszeiten, Zugang zu einem Hausarzt) tragen entscheidend dazu bei, erfahrene weibliche Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Dies ist mittlerweile gängige Praxis und keine Nischenleistung mehr.
Finanzielles Wohlergehen (Ideen 19–24)
Finanzielle Sorgen sind eine der Hauptursachen für Präsentismus und mangelndes Engagement. Jeder vierte Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich hat wegen finanzieller Sorgen schon einmal schlaflose Nächte verbracht – was sich unmittelbar in verminderter Konzentrationsfähigkeit, erhöhten Fehlzeiten und geringerer Arbeitsleistung niederschlägt. Finanzielles Wohlergehen ist längst keine optionale Angelegenheit mehr.
19. Zugang zu unabhängiger Finanzberatung gewährleisten
Arbeiten Sie mit einem Finanzberatungsdienstleister zusammen, um Ihren Mitarbeitern Zugang zu unparteiischer, regulierter Beratung in den Bereichen Schuldenmanagement, Sparen und Altersvorsorge zu ermöglichen. Dies ist nicht mit dem Verkauf von Finanzprodukten gleichzusetzen – es geht vielmehr darum, die Finanzkompetenz zu verbessern und Ängste abzubauen. Die Kosten betragen ab ca. 3 £ pro Mitarbeiter und Monat im Rahmen von Gruppenprogrammen.
20. Gehaltsvorschuss / flexible Gehaltszahlung einführen
Mit Tools für Gehaltsvorschüsse (Wagestream, Hastee) können Arbeitnehmer bereits vor dem Zahltag auf einen Teil ihres verdienten Lohns zugreifen, wodurch sie in finanziellen Notlagen weniger auf hochverzinsliche Kredite angewiesen sind. Dies ist eine der wirkungsvollsten und kostengünstigsten Maßnahmen zur Förderung des finanziellen Wohlergehens – und wird insbesondere von Stundenlohnempfängern und Berufseinsteigern geschätzt.
21. Informieren Sie frühzeitig und verständlich über die Rentenleistungen
Die meisten Arbeitnehmer unterschätzen ihre Rentenbeiträge und den Wert der Arbeitgeberzuschüsse erheblich. Ein einfacher, in verständlicher Sprache verfasster jährlicher Rentenauszug – etwa: „Ihr Arbeitgeber hat in diesem Jahr in Ihrem Namen X £ eingezahlt“ – erhöht die wahrgenommene Gesamtvergütung spürbar und mindert die Versuchung, für eine geringfügige Gehaltserhöhung zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln.
22. Workshops zur finanziellen Bildung anbieten
Einstündige „Lunch-and-Learn“-Veranstaltungen zu Themen wie Hypotheken, ISAs und dem Umgang mit steigenden Lebenshaltungskosten werden von Mitarbeitern aller Gehaltsstufen durchweg sehr positiv bewertet. Die Durchführung kann persönlich oder virtuell über spezialisierte Anbieter erfolgen. Planen Sie die Termine möglichst im Zusammenhang mit wichtigen Lebensereignissen: dem Ende des Steuerjahres, der Bonus-Saison und der finanziellen Engpassphase im Januar.
23. Überprüfen und kommunizieren Sie Ihre Rabatt- und Cashback-Programme
Perkbox, Reward Gateway und ähnliche Plattformen bieten Zugang zu Rabatten in Supermärkten und Cashback auf alltägliche Ausgaben im Wert von mehreren hundert Pfund pro Jahr. Das Problem ist die Bekanntheit – weniger als ein Drittel der Mitarbeiter, die Zugang zu diesen Programmen haben, nutzt sie regelmäßig. Investieren Sie in die Kommunikation, nicht nur in die Vergünstigung.
24. Führen Sie regelmäßig und transparent Gehaltsvergleiche durch
Lohnangst – die Sorge, dass man im Vergleich zum Markt unterbezahlt ist – ist selbst für relativ gut bezahlte Mitarbeiter eine ständige Quelle leichten finanziellen Stresses. Regelmäßige, transparente Lohnvergleiche und eine klare Kommunikation darüber, wie Lohnentscheidungen getroffen werden, verringern diese Angst erheblich und stärken das Vertrauen in die Unternehmensleitung.
Soziale Verbindungen & Teamkultur (Ideen 25–31)
Einsamkeit und Isolation am Arbeitsplatz nehmen stark zu, insbesondere in hybriden und Remote-Arbeitsumgebungen. Hilti, ein Kunde von GoJoe, berichtete, dass sich 51 % der Mitarbeiter nach der Durchführung eines unternehmensweiten Gesundheitsprogramms stärker eingebunden fühlten – ein Beleg dafür, dass die richtige soziale Infrastruktur die Kluft zwischen Remote- und Büroarbeit in großem Maßstab überbrücken kann.
25. Teamübergreifende Wettbewerbe veranstalten
Organisierte Wettbewerbe, bei denen verschiedene Abteilungen oder Büros zusammenkommen – Fitnesswettbewerbe, Quiz-Ligen, Nachhaltigkeitswettbewerbe –, stärken Beziehungen, die sich allein durch die Arbeit nicht entwickeln können. Die Kombination aus gemeinsamen Zielen, freundschaftlichem Wettstreit und sichtbaren Fortschritten ist besonders wirksam, um echte soziale Bindungen zwischen Teams zu schaffen, die sonst voneinander abgeschottet sind.
26. Ein Wohlfühlkomitee oder ein Netzwerk von Fürsprechern einrichten
Ein Netzwerk aus ehrenamtlichen „Wellbeing-Champions“ – einer pro Team oder Abteilung – sorgt dafür, dass die Wellbeing-Strategie an der Basis ankommt. Die Champions können Probleme frühzeitig erkennen, Initiativen auf die Bedürfnisse ihres Teams zuschneiden und dafür sorgen, dass Wellbeing vor Ort als relevant empfunden wird und nicht als zentral verordnete Maßnahme.
27. Würdigen Sie Leistungen und Meilensteine außerhalb der Arbeit
Die Würdigung von Lebensereignissen – wie Geburten, Umzüge oder persönliche Erfolge außerhalb der Arbeit – unterstreicht, dass das Unternehmen seine Mitarbeiter als ganze Menschen wahrnimmt. Dies ist kostengünstig und hat einen großen Einfluss auf das Zugehörigkeitsgefühl, insbesondere in verteilten Teams, in denen der informelle soziale Austausch eher gering ist.
28. Soziale Rituale vor Effizienzmaßnahmen schützen
Das Teamessen, die Feier zum Projektabschluss, das zwanglose Beisammensein am Freitag. Das sind oft die ersten Dinge, die bei Sparmaßnahmen gestrichen werden, und die letzten, die wieder eingeführt werden. Studien belegen immer wieder, dass informelle soziale Kontakte ein besserer Indikator für das Zugehörigkeitsgefühl sind als formelle Teambuilding-Veranstaltungen.
29. Inklusive soziale Aktivitäten organisieren
Alkoholorientierte gesellschaftliche Veranstaltungen schließen einen erheblichen Teil der Belegschaft aus – Menschen in der Entzugstherapie, Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen, Menschen mit Betreuungsaufgaben sowie viele kulturelle und religiöse Gruppen. Eine Mischung aus verschiedenen Veranstaltungsarten (einschließlich tagsüber stattfindender, familienfreundlicher und alkoholfreier Angebote) signalisiert, dass Inklusion nicht nur ein Wunschziel ist, sondern tatsächlich gelebt wird.
30. Strukturen für die gegenseitige Unterstützung schaffen
Patenprogramme für neue Mitarbeiter, Mentoring durch Kollegen zur beruflichen Weiterentwicklung und informelle Unterstützungsnetzwerke für bestimmte Lebensphasen (frischgebackene Eltern, Pflegekräfte, Menschen mit chronischen Erkrankungen) verringern das Gefühl der Isolation und stärken die Widerstandsfähigkeit. Dies ist besonders wirkungsvoll in Organisationen mit hoher Fluktuation oder schnellem Wachstum.
31. Nutzen Sie gemeinsame Gesundheitsprogramme, um den Kontakt zu Mitarbeitern in abgelegenen Standorten und im Homeoffice wiederherzustellen
Physische Distanz zerstört soziale Bindungen, wenn man ihr nicht aktiv entgegenwirkt. Die spielerisch gestalteten Gesundheitsprogramme von GoJoe – bei denen jeder unabhängig von seinem Standort zu einem gemeinsamen Ziel beiträgt – gehören zu den wirksamsten Instrumenten, um echte Verbindungen zwischen verteilten Teams aufzubauen. Centrica nutzte GoJoe, um einen 15-monatigen Trend sinkender Teamkohäsion umzukehren.
Flexible Arbeitsgestaltung und Eigenverantwortung (Ideen 32–37)
Autonomie – das Gefühl, selbst bestimmen zu können, wann, wo und wie man arbeitet – ist einer der wichtigsten Indikatoren für das Wohlbefinden und die Bindung von Mitarbeitern. Die Unternehmen, die 2026 auf dem Arbeitsmarkt die Nase vorn haben werden, sind diejenigen, die echte Flexibilität bieten und nicht nur Flexibilität zum Schein.
32. Kernarbeitszeiten anstelle von festen Arbeitszeiten einführen
Durch Kernarbeitszeiten (z. B. 10–15 Uhr) können Mitarbeiter ihren Tag flexibel an private Verpflichtungen anpassen – wie Kinder zur Schule bringen, Arzttermine, Sporttraining oder Betreuungsaufgaben –, ohne dafür Urlaub nehmen zu müssen. Die Einführung solcher Regelungen führt durchweg zu einem höheren Wohlbefinden der Mitarbeiter und verringert den „verdeckten Präsentismus“.
33. Die Ansprüche auf Jahresurlaub festschreiben und sichern
Im Jahr 2025 ließen britische Arbeitnehmer durchschnittlich 3,7 Tage ihres Jahresurlaubs ungenutzt. Das ist kein Zeichen für Engagement – es ist ein Zeichen für Arbeitsüberlastung und eine Unternehmenskultur, die Erholung stillschweigend verhindert. Führen Sie eine Kalendererinnerung nach dem Motto „Use it or lose it“ ein, verbieten Sie die Übertragung von Urlaubstagen über ein festgelegtes Maximum hinaus und sorgen Sie dafür, dass Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und ihren Urlaub vollständig in Anspruch nehmen.
34. Versuchen Sie es mit einer verkürzten Arbeitswoche
Die Evidenzbasis für die Vier-Tage-Woche im Vereinigten Königreich ist mittlerweile umfangreich: Mehrere groß angelegte Studien belegen, dass die Produktivität nicht sinkt, während sich das Wohlbefinden, die Anwesenheitsquote und die Mitarbeiterbindung deutlich verbessern. Selbst ein „Testlauf“ – ein vierteljähriges Pilotprojekt mit anschließender Auswertung – signalisiert Vertrauen und liefert aussagekräftige Daten für die wirtschaftliche Machbarkeitsanalyse.
35. Berufliche Auszeiten und Sabbaticals ermöglichen
Längere Auszeiten von 1 bis 3 Monaten für persönliche Projekte, Reisen oder Betreuungsaufgaben – selbst wenn sie unbezahlt sind – wirken sich überproportional positiv auf die Loyalität und Mitarbeiterbindung aus. Die Mitarbeiter, die am ehesten eine Auszeit nehmen, sind oft die wertvollsten: Leistungsträger mit vielen Optionen, die aus echter Überzeugung bleiben und nicht aus Zwang.
36. Standortflexibilität bieten, ohne dass es zu Nachteilen aufgrund einer „Näheverzerrung“ kommt
Die Flexibilität des Hybridmodells wird untergraben, wenn Mitarbeiter im Homeoffice bei Beförderungsentscheidungen systematisch weniger berücksichtigt werden. Gehen Sie dieses Problem direkt an: durch regelmäßige Gespräche, objektive Leistungskriterien und das Vorleben von Homeoffice-Tagen durch die Führungsspitze. Flexibilität ohne Gerechtigkeit ist nur eine Verlagerung von Stress.
37. Das Wohlbefinden in die Struktur des Arbeitstages integrieren
Kalenderstandardeinstellungen, terminfreie Zeitfenster und mittags ohne Besprechungen sind strukturelle Maßnahmen, die keine individuelle Willenskraft erfordern. Stellen Sie die Standardeinstellung für Besprechungseinladungen auf 25 statt 30 Minuten ein. Blockieren Sie in den Kalendern aller Mitarbeiter den Zeitraum von 12 bis 13 Uhr. Diese kleinen strukturellen Anstöße haben einen überproportionalen Einfluss auf die Erholung und Konzentration im gesamten Unternehmen.
Führungskompetenz und Führungsstärke (Ideen 38–40) – die Priorität für 2026
Dies ist der Bereich des Wohlbefindens am Arbeitsplatz im Vereinigten Königreich, in den am wenigsten investiert wird – und der zugleich den größten Einfluss hat. Der „Burnout-Bericht 2026“ von Mental Health UK ergab, dass fast jeder dritte Arbeitgeber zugibt, dass seinen Führungskräften die Zeit, die Schulung oder die Ressourcen fehlen, um die psychische Gesundheit der Mitarbeiter sinnvoll zu fördern. Und mehr als ein Drittel der Arbeitnehmer traut sich überhaupt nicht, Stressprobleme mit ihrem Vorgesetzten anzusprechen – eine Zahl, die sich von Jahr zu Jahr verschlechtert.
Keine Initiative zur Förderung des Wohlbefindens kann greifen, wenn die Führungskräfte nicht in der Lage sind, sie zu unterstützen. Eine Achtsamkeits-App nützt nichts, wenn Ihr Vorgesetzter Besprechungen um 6 Uhr morgens ansetzt. Eine Richtlinie zur psychischen Gesundheit funktioniert nicht, wenn Führungskräfte nicht wissen, wie man ein unterstützendes Gespräch führt.
38. Investieren Sie in Schulungen zum Thema psychische Gesundheit für alle Führungskräfte
Die Schulung „Workplace Conversations“ von MHFA England vermittelt Führungskräften einen praktischen Rahmen, um Frühwarnzeichen zu erkennen, Gespräche zu initiieren, ohne dabei berufliche Grenzen zu überschreiten, und auf geeignete Hilfsangebote hinzuweisen. Dies sollte für alle Führungskräfte verpflichtend sein und nicht nur als optionale Fortbildung angeboten werden.
39. Das Wohlbefinden in die Leistungskriterien für Führungskräfte einbeziehen
Wenn Führungskräfte nicht anhand des Wohlbefindens ihres Teams bewertet werden, wird das Wohlbefinden stets dem kurzfristigen Leistungsdruck unterliegen. Nehmen Sie die Werte zum Teamwohlbefinden, die Fehlzeitenquote und das 360-Grad-Feedback zu unterstützendem Verhalten in die Bewertungskriterien für Führungskräfte auf. Was gemessen wird, wird auch gesteuert.
40. Bieten Sie Führungskräften eigene Maßnahmen zur Förderung des Wohlbefindens an
Führungskräfte weisen durchweg schlechtere Ergebnisse hinsichtlich des psychischen Wohlbefindens auf als einfache Mitarbeiter – sie nehmen den Stress des Teams auf sich, während sie gleichzeitig ihre eigene Arbeitsbelastung bewältigen, und nehmen seltener EAP-Angebote in Anspruch (aufgrund des vermeintlichen Stigmas, das mit der Verletzlichkeit von Führungskräften verbunden ist). Spezielle Peer-Gruppen für Führungskräfte, Coaching und die ausdrückliche Erlaubnis, auch einmal Schwierigkeiten zu haben, sind für eine gesunde Führungsebene unverzichtbar.
So messen Sie den ROI Ihres Wohlfühlprogramms
Die wirtschaftlichen Argumente für Investitionen in das Wohlbefinden liegen auf der Hand. Die Herausforderung besteht darin, diese Investitionen so genau zu messen, dass das Budget auch in Zeiten des Abschwungs gesichert ist. Beobachten Sie diese vier Kennzahlen vor und nach jeder größeren Initiative:
Abwesenheitsquote (Ausfalltage pro Mitarbeiter und Jahr – Benchmark: 9,4 im Vereinigten Königreich 2024). Presenteeism-Wert (fragen Sie die Mitarbeiter direkt: „Wie oft waren Sie im letzten Monat bei der Arbeit, aber aufgrund von gesundheitlichen Problemen oder Stress nicht voll einsatzfähig?“). Engagement-Wert (aus Ihrer jährlichen Umfrage). Freiwillige Fluktuationsrate (alle 6 Monate erfassen). GoJoe-Kunden berichten von einem ROI innerhalb von 6–12 Wochen, vor allem durch verbesserte Anwesenheits- und Engagement-Werte.
Häufig gestellte Fragen
Was sind die kostengünstigsten Maßnahmen zur Förderung des Wohlbefindens der Mitarbeiter für kleine Unternehmen?
Spaziergangsbesprechungen, flexible Kernarbeitszeiten, „Lunch-and-Learn“-Veranstaltungen und Fitness-Wettbewerbe für Teams bieten das beste Preis-Leistungs-Verhältnis. Die Gesundheitsplattform von GoJoe kostet beispielsweise pro Person weniger als eine einzige Fitnessstudio-Mitgliedschaft, erreicht jedoch die gesamte Belegschaft – einschließlich derjenigen, die niemals ein Fitnessstudio nutzen würden. Auch Schulungen zur psychischen Gesundheit für Führungskräfte bieten einen hohen ROI, da sie sich auf ganze Teams auswirken.
Wie lässt sich das Wohlbefinden der Mitarbeiter ohne großes Personalbudget verbessern?
Beginnen Sie mit organisatorischen Änderungen, die nichts kosten: Sichern Sie die Mittagspausen, reduzieren Sie die Erwartungen an die Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeiten und legen Sie die Standarddauer von Besprechungen auf 25 Minuten fest. Fügen Sie dann eine Fitness-Challenge für das Team hinzu (hohe Beteiligung, messbare Ergebnisse, kostengünstig). Investieren Sie erst dann in teurere Sozialleistungen, wenn Sie durch eine Umfrage zum Wohlbefinden konkrete Lücken in Ihrer Belegschaft ermittelt haben.
Welche Maßnahmen zur Förderung des Mitarbeiterwohlbefindens wirken sich am positivsten auf die Mitarbeiterbindung aus?
Laut einer Studie aus dem Jahr 2026 sind die wichtigsten Faktoren für die Mitarbeiterbindung im Bereich Wohlbefinden: echte flexible Arbeitsmodelle (nicht nur als Richtlinie, sondern als Teil der Unternehmenskultur), die Fähigkeit der Führungskräfte, die psychische Gesundheit zu fördern, Unterstützung für das finanzielle Wohlbefinden (insbesondere für Nachwuchskräfte) sowie soziale Kontakte – vor allem in hybriden Teams. Die Plattform von GoJoe fördert die Säulen „soziale Kontakte“ und „körperliche Gesundheit“ und ist gleichzeitig ein deutlich sichtbares Zeichen für das Engagement des Unternehmens.
Was ist der Unterschied zwischen dem Wohlbefinden der Mitarbeiter und ihrem Engagement?
Das Engagement misst, wie engagiert und motiviert Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeit und ihr Unternehmen sind. Das Wohlbefinden misst, wie sich Mitarbeiter körperlich, geistig und sozial fühlen. Beide Aspekte sind eng miteinander verbunden – ein unzureichend gefördertes Wohlbefinden führt unweigerlich zu einem Rückgang des Engagements –, erfordern jedoch unterschiedliche Maßnahmen. Ein hohes Engagement bei geringem Wohlbefinden birgt das Risiko eines Burnouts; ein hohes Wohlbefinden bei geringem Engagement deutet auf eine Diskrepanz zwischen der Rolle des Mitarbeiters und seiner Motivation hin.
Wie gewinnt man die Unterstützung der Führungsspitze für ein Programm zur Förderung des Wohlbefindens?
Setzen Sie auf Kosten, nicht auf Mitgefühl. Die Kosten für krankheitsbedingte Fehlzeiten (9,4 Tage × durchschnittliches Tagesgehalt) sind in der Regel ein stärkeres Argument auf Vorstandsebene als das Wohlbefinden an sich. Rechnen Sie dazu die Kosten für die Mitarbeiterbindung bei freiwilliger Fluktuation (in der Regel 6–9 Monatsgehälter für die Neubesetzung einer qualifizierten Stelle) sowie die Produktivitätskosten durch Präsentismus hinzu. GoJoe bietet genau zu diesem Zweck vorgefertigte ROI-Berechnungen und Wirkungsberichte nach Abschluss des Programms an.
Welche Rolle sollten Führungskräfte beim Wohlbefinden der Mitarbeiter spielen?
Führungskräfte sind der wichtigste Faktor für das Wohlbefinden der Mitarbeiter – wichtiger als jede Vergünstigung oder jedes Programm. Studien belegen immer wieder, dass die Beziehung zum direkten Vorgesetzten in der täglichen Arbeitserfahrung mehr Gewicht hat als unternehmensweite Richtlinien. Schulen Sie sie, bewerten Sie ihre Leistung und unterstützen Sie sie. Ohne kompetente Führungskräfte kann keine Strategie zur Förderung des Wohlbefindens ihr Potenzial entfalten.
Inwiefern tragen Fitness-Challenges im Team zum Wohlbefinden der Mitarbeiter bei?
Team-Fitness-Challenges wirken gleichzeitig auf mehrere Säulen des Wohlbefindens ein: Sie steigern die körperliche Aktivität (gesundheitliche Auswirkungen), fördern soziale Kontakte (Zugehörigkeitsgefühl), zeigen das Engagement des Unternehmens (Signal der Fürsorge) und schaffen positive gemeinsame Erlebnisse (Unternehmenskultur). Daten von GoJoe zeigen, dass 70 % der Teilnehmer innerhalb von zwei Wochen von einem verbesserten Wohlbefinden berichten – eines der am schnellsten messbaren Ergebnisse einer HR-Initiative.
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