Gallup hat soeben seinen Bericht „State of the Global Workplace 2026“ veröffentlicht; dabei handelt es sich um die weltweit größte fortlaufende Studie zur Mitarbeitererfahrung, die Hunderte Millionen Arbeitnehmer in mehr als 160 Ländern erfasst. Die Ergebnisse sind erschreckend, und wenn Sie in einem britischen Unternehmen für Mitarbeiter verantwortlich sind, verdienen sie Ihre volle Aufmerksamkeit.
Hier ist unsere Einschätzung dazu, was die Daten bedeuten und welche Erkenntnisse sie Arbeitgebern darüber liefern, worauf sie sich derzeit konzentrieren sollten.
Die Krise im Bereich der Mitarbeiterbindung verschärft sich
Das weltweite Mitarbeiterengagement sank 2025 zum zweiten Mal in Folge und fiel auf nur noch 20 % – den niedrigsten Stand seit 2020. Das bedeutet, dass vier von fünf Beschäftigten weltweit entweder kein Engagement zeigen oder sich aktiv von ihrer Arbeit distanzieren.
Gallup schätzt, dass mangelndes Engagement die Weltwirtschaft jährlich etwa 10 Billionen US-Dollar an Produktivitätsverlusten kostet, was rund 9 % des globalen BIP entspricht.
Insbesondere für Arbeitgeber im Vereinigten Königreich sind die regionalen Daten für Europa ernüchternd. Europa liegt mit einem Engagement von nur 12 % weltweit auf dem letzten Platz – hinter Subsahara-Afrika, hinter Südostasien und hinter jeder anderen Region der Welt. In keiner Region stieg das Engagement im Jahr 2025 an.
Der in vielen Unternehmen vorherrschende Instinkt, Mitarbeiterengagement als „nice-to-have“ oder als reine Umfrageübung zu betrachten, lässt sich angesichts dieser offensichtlichen Produktivitätsverluste immer weniger rechtfertigen.
Das Problem mit den Führungskräften ist das eigentliche Thema
Die wichtigste Erkenntnis des diesjährigen Berichts ist nicht die Zahl zur Mitarbeiterzufriedenheit. Es geht vielmehr darum, was mit den Führungskräften geschieht.
Seit 2022 ist das Engagement von Führungskräften weltweit um neun Prozentpunkte gesunken, von 31 % auf 22 %. Den stärksten Rückgang innerhalb eines Jahres verzeichnete man zwischen 2024 und 2025 mit einem Minus von fünf Prozentpunkten. Früher profitierten Führungskräfte von dem, was Gallup als „Engagement-Prämie“ bezeichnet: Sie waren engagierter als die Mitarbeiter, die sie leiteten. Dieser Vorteil ist nun fast vollständig verschwunden.
Dies ist aus zwei Gründen von Bedeutung. Erstens ist das Engagement der Führungskräfte der wichtigste Einzelfaktor für das Engagement des Teams. Unmotivierte Führungskräfte führen zu unmotivierten Teams – und zwar durchweg, in jeder Region, jeder Branche und jeder Unternehmensgröße. Zweitens sind unmotivierte Führungskräfte zudem stärkerem Stress ausgesetzt: 45 % der Führungskräfte leiden unter täglichem Stress, verglichen mit 39 % der Mitarbeiter in operativen Funktionen. Sie tragen eine größere Last, fühlen sich dabei aber weniger unterstützt.
Die Daten von Gallup zeigen, dass in Unternehmen, die als Vorbilder gelten, 79 % der Führungskräfte engagiert sind – fast das Vierfache des weltweiten Durchschnitts von 22 %. Der Unterschied zwischen den besten und den schlechtesten Unternehmen lässt sich nicht durch die Branche oder die geografische Lage erklären. Er hängt vielmehr davon ab, ob Unternehmen das Engagement ihrer Führungskräfte als strategische Priorität oder als Nebensache betrachten.
Das Wohlbefinden hat sich verbessert, wenn auch nur geringfügig und ausgehend von einem niedrigen Niveau
Es gibt eine wirklich positive Nachricht. Das Wohlbefinden der Beschäftigten weltweit hat sich zum ersten Mal seit drei Jahren verbessert und ist im Jahr 2025 um einen Punkt auf 34 % gestiegen. Doch man sollte diese Zahl genau betrachten: 56 % der weltweiten Belegschaft haben nach wie vor zu kämpfen, und 9 % leiden. Der tägliche Stress liegt weiterhin bei 40 % und damit neun Prozentpunkte höher als im Jahr 2009.
Die Daten zeigen zudem ein aufschlussreiches Muster hinsichtlich des Arbeitsortes. Hybrid-Mitarbeiter geben an, sich am wohlsten zu fühlen (45 %), während Mitarbeiter, die vor Ort arbeiten und nicht im Homeoffice arbeiten können, den niedrigsten Wert aufweisen (32 %). Die Flexibilität, selbst zu bestimmen, wann und wie man arbeitet, bleibt laut den Daten von Gallup einer der beständigsten Faktoren für das Wohlbefinden.
Was dies für Arbeitgeber im Vereinigten Königreich bedeutet
Aus dem diesjährigen Bericht gehen drei Punkte hervor, die die Personalstrategie für 2026 unmittelbar beeinflussen sollten.
Maßnahmen auf Teamebene sind wirksamer als unternehmensweite Programme. Gallup macht deutlich: Engagement entsteht auf Teamebene, nicht auf Organisationsebene. Eine unternehmensweite Umfrage zum Engagement zeigt lediglich, dass ein Problem vorliegt. Was tatsächlich etwas bewirkt, ist das Geschehen in den einzelnen Teams, das Verhalten der Führungskräfte, das Gefühl der Verbundenheit unter den Kollegen und die Frage, ob die Arbeit im Alltag als sinnvoll empfunden wird. Initiativen auf Teamebene erzielen durchweg bessere Ergebnisse als solche auf Organisationsebene.
Das Wohlbefinden von Führungskräften ist mittlerweile ein strategisches Risiko. Der Einbruch beim Engagement der Führungskräfte ist kein nebensächliches HR-Thema, sondern ein direkter Einflussfaktor für die Engagement-Kennzahlen, die Unternehmen zu verbessern versuchen. Sind Führungskräfte ausgebrannt, erhalten sie zu wenig Unterstützung und sind demotiviert, kann dies durch keine noch so hohen Investitionen in Sozialleistungen ausgeglichen werden. Die Unternehmen, die beim Engagement überdurchschnittlich gut abschneiden (79 % Engagement der Führungskräfte gegenüber 22 % weltweit), haben das Wohlbefinden der Führungskräfte zu einer eigenständigen strategischen Priorität gemacht.
Das Defizit an Verbundenheit und Wohlbefinden ist messbar und kann angegangen werden. Weltweit sind 22 % der Arbeitnehmer von Einsamkeit betroffen, und diese Zahl steigt weiter an. Bewegungsmangel, chronischer Stress und soziale Isolation sind keine voneinander getrennten Probleme – sie sind miteinander verknüpfte Ursachen derselben Krise der Arbeitsmotivation, die Gallup misst. Um diese Probleme anzugehen, bedarf es eines proaktiven, präventiven Ansatzes für die Gesundheit der Mitarbeiter, der gesunde Gewohnheiten, tägliche soziale Kontakte und nachhaltige Motivation fördert, bevor die Betroffenen einen Krisenpunkt erreichen.
Argumente für Gesundheitsvorsorge als Strategie zur Kundenbindung
Die Daten von Gallup liefern die überzeugendsten Argumente für präventive Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeiter – nicht für reaktive Maßnahmen wie EAPs, sondern für proaktive Programme, die die körperliche Gesundheit, soziale Bindungen und die Entwicklung positiver Alltagsgewohnheiten in der gesamten Belegschaft fördern.
Die in diesem Bericht aufgeführten Kennzahlen zu Engagement, Wohlbefinden und Stress sind nachlaufende Indikatoren. Sie messen, was geschieht, wenn Unternehmen abwarten, bis sich Probleme entwickeln. Die Unternehmen, die überdurchschnittlich gut abschneiden – Gallups Best-Practice-Gruppe mit einem Engagement der Führungskräfte von 79 % – investieren bereits im Vorfeld, bevor es zu einer Krise kommt.
Präventive Gesundheitsprogramme, die körperliche Aktivität, soziale Kontakte, Gamification und sinnvolle Belohnungen miteinander verbinden, gehen die Ursachen für die von Gallup gemessene mangelnde Motivation an: Bewegungsmangel, Isolation, schlechte Arbeitsmoral und ein Mangel an sichtbaren Investitionen des Unternehmens in seine Mitarbeiter. Der ROI ist nicht abstrakt – er zeigt sich in den Fehlzeiten, den Engagement-Werten und den Fluktuationszahlen, die Personalabteilungen vierteljährlich erfassen.
GoJoe-Kunden wie NatWest, Centrica, Hilti und die Almac Group haben messbare Ergebnisse erzielt: NatWest konnte die Fehlzeiten um 10 % senken, Centrica kehrte einen 15-monatigen Trend sinkender Teamkohäsion um, und 70 % der Teilnehmer auf der Plattform berichten von einem verbesserten Wohlbefinden innerhalb von zwei Wochen. Das sind genau die Ergebnisse, die sich in den Kennzahlen von Gallup niederschlagen.
GoJoe ist eine Plattform zur präventiven Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz, die sich mithilfe von spielerisch gestalteten Gesundheitsprogrammen, Funktionen zur Förderung sozialer Kontakte und einem globalen Prämienmarktplatz für Mitarbeiterengagement, Wohlbefinden und Bewegungsmangel einsetzt – entwickelt für die gesamte Belegschaft, nicht nur für diejenigen, die ohnehin schon aktiv sind. Sprechen Sie mit dem Team darüber, was GoJoe für Ihr Unternehmen leisten kann →
Quelle: Gallup, Bericht „State of the Global Workplace 2026“. Alle angeführten Statistiken stammen aus Gallups eigenen Daten. Den vollständigen Bericht lesen →
